政策

每个雇员都有权享受不受歧视的就业, 骚扰, 欺凌, 以及不恰当的工作场所行为. 作为一个平等机会的雇主, 惠好会尽一切合理努力确保员工在工作场所不受此类行为的影响.

后果

违反这一政策可能会受到纪律处分, 直到并包括终止雇佣(原因, 在适用情况下).

预期

反歧视

惠好严禁歧视任何申请人, 员工, 供应商, 承包商, 客户, 或者以性为基础的客户, 性别, 比赛, color, 宗教或信仰, 民族或民族血统, 祖先, 年龄, 身体或精神残疾, 性取向, 性别认同或表达, 遗传信息, 军人或老兵身份, 婚姻状况, 妊娠(包括分娩, 母乳喂养, 以及相关的医疗状况), 或其他受当地保护的特征, 状态, 省, 或联邦法律(美国的“受保护特征”).S. 和加拿大的“禁地”).   

骚扰,欺凌和其他不适当的工作场所行为

惠好(Weyerhaeuser)禁止(1)基于个人受保护特征的骚扰(美国.S.)或禁止的理由(加拿大), 和(2)骚扰, 欺凌, 或其他不适当的工作场所行为, 无论是基于个人受保护的特征还是被禁止的理由, 或不. 本政策适用于惠好业务或工作相关活动所在地的所有员工, 包括但不限于, 工作场所的洗手间、休息室/午餐间以及与工作相关的场外会议, 会议, 和社会功能. 本政策同样适用于员工在工作时间以外针对惠好其他员工的不当行为, 申请人, 供应商, 承包商, 客户, 或客户.  

工作场所骚扰, 欺凌, 其他不恰当的行为是一次或多次的不受欢迎的身体或言语行为, 评论, 显示, 行动, or gesture from any source that negatively affects an individual or the individual’s performance; is intended to cause or causes an individual to be humiliated, 受到恐吓的, 冒犯了, or degraded; makes it more difficult for an individual to perform his or her job; creates an 令人生畏的, 充满敌意的, or offensive work environment; or constitutes a threat to the health or safety of the 员工. 加拿大安大略省进一步将职场骚扰定义为一种无理取闹的行为.e., 烦人的:引起或倾向于引起烦恼的, 挫折, (或担心)在工作场所对雇员的言论或行为被知道或应该知道是不受欢迎的, 或者职场性骚扰. 所有属于上述任何一种定义的行为都是被禁止的.

骚扰的例子, 欺凌, 以及不恰当的工作场所行为, 是否与个人或群体的受保护特性或禁止理由有关, 或违反可靠的网堵平台的政策, 包括, 但不限于:

  • Verbal conduct such as slurs; 贬义的 评论s, 笑话, 故事, or innuendos; epithets; or threats
  • 视觉展示,如贬损照片、漫画、海报、图画等
  • 身体上的行为,如不必要的接触、攻击或阻止他人的行动
  • 具有贬低的意图或效果的行为, 羞辱性的, 令人生畏的, 或对个人或群体表现出敌意或厌恶

性骚扰就是性骚扰, 欺凌, 以及其他与性有关的不当工作行为, 性取向, 或性别认同/表达(包括非二元性别). 它不一定是性的,但可以是,而且经常是. 性骚扰的例子包括但不限于:

  • 在要求或提出性要求的人有资格协商的情况下进行性要求或提出性要求, 格兰特, 或拒绝给工人福利或晋升,而该人知道或应该合理地知道,招揽或晋升是不受欢迎的
  • 提供或调节雇佣福利以换取性服务
  • 言语行为,如性或粗俗的评论、笑话、故事或影射
  • 对某人的身体或衣服的形象的或暗示性的评论
  • 关于某人性行为或性取向的八卦或问题
  • 媚眼:视觉行为,如抛媚眼或做色情、粗俗或暗示的手势
  • 身体上的行为,如不必要的接触、攻击或阻止他人的行动
  • 展示具有性暗示意味的照片、漫画、海报、图画等
  • 不受欢迎的和反复的调情,要求约会,诸如此类
  • 令人生畏的, 充满敌意的, 贬义的, 或者因为一个人的性别而针对他的无礼言论, 性别, 或性别认同/表达式, 不管这些言论本身是否与性有关

主管或经理为管理和指导员工或工地而采取的合理行动不属于职场欺凌, 骚扰, 或不恰当的工作场所行为. 

报告歧视、骚扰、欺凌和其他不适当的工作场所行为

认为自己受到了迫害的员工, 见证了, 或者意识到潜在的歧视, 骚扰, 欺凌, 或者在工作场所的不当行为必须立即向他们的主管或人力资源经理报告. 如果员工对任何一种汇报都感到不舒服,可以以任何理由联系, 他们应该联系他们的二级主管, 道德与商业行为, 或者法律部门. 所有的公司领导, 监事, 以及目睹或意识到潜在歧视的管理者, 骚扰, 欺凌, 或者在工作场所对他人的不当行为也必须立即报告给他们的主管, 人力资源经理, 道德与商业行为, 或者法律部门. 不这样做可能会导致纪律, 直到并包括终止雇佣(原因, 在适用情况下).   

惠好会将及时组织或指导一场交易会, 彻底的, 对所有报告的歧视指控进行客观调查, 骚扰, 欺凌, 以及不恰当的工作场所行为. 如果公司发现此类行为发生, 将采取适当的纠正措施, 直到并包括终止雇佣(原因, 在适用情况下). 指控详情, 包括投诉人和被指控骚扰者的姓名, 是否会在可能的范围内保密,并只与那些出于商业原因、调查或采取纠正措施需要知道的个人分享, 或按照法律的要求.   

宗教住宿

U.S. 只有

惠好为员工的宗教信仰提供合理的照顾, 仪式, 而实践当信仰, 仪式, 或者与这种宗教的实践相联系, 确定了这种通融的需要, 还有合理的住宿条件. 合理的迁就是解决员工的宗教信仰之间的冲突, 仪式, 或者实践和员工的工作要求, 不会给公司造成不必要的困难.  “不适当的困难”是指根据具体情况而产生的重大困难或费用.

认为工作要求和宗教信仰之间存在冲突的员工, 仪式, 或实践必须联系人力资源或他们的经理启动住宿过程. 在这个过程中, 惠好可能要求员工提供此类冲突的书面解释或法律允许的其他信息. 调整日程的要求应尽可能提前提出.

加拿大只有

惠好为员工的宗教或精神信仰提供了不适当的困难, 仪式, 而实践当信仰, 仪式, 实践与灵性或宗教的实践有关, 并确定了这种通融的必要性. 和解是为了解决员工的宗教信仰或精神信仰之间的冲突, 仪式, 或者实践和员工的工作要求. 如果住宿将为可靠的网堵平台创造极其繁重的条件,就会发生“过度困难”. 过分艰苦的例子包括, 但不限于, 无法忍受的财务成本或对业务的严重干扰.

认为工作要求与宗教信仰或精神信仰之间存在冲突的员工, 纪念活动, 或实践必须联系人力资源或他们的经理,以启动住宿过程. 在这个过程中, 惠好可要求提供法律允许的证明文件或其他信息. 调整日程的要求应尽可能提前提出. 

其他人权住宿(仅加拿大)

惠好遵守其在适用的省级人权立法下的义务, 包括照顾具有某些受保护特性的员工的义务, 直到过度的艰苦. 员工如果需要与受人权立法保护的特征有关的住宿,必须联系人力资源或他们的经理,并参与互动过程,以确定是否有住宿可用. 人权法例有何规定, 惠好将为员工提供适当的帮助. 在这个过程中, 惠好可要求提供法律允许的证明文件或其他信息.

Non-Retaliation

惠好不会容忍对员工的报复行为, 诚心诚意地, 举报或威胁举报潜在的歧视, 骚扰, 欺凌, 或不恰当的工作场所行为; or participate in a Weyerhaeuser or 年龄ncy investigation into such complaints. 员工在遵守本政策的前提下,善意行事不会受到任何惩罚, 骚扰, 欺凌, 或不恰当的工作场所行为. 任何被发现进行报复行为的员工都将受到纪律处分, 直到并包括终止雇佣(原因, 在适用情况下).

本政策不妨碍雇员行使适用的就业标准法律规定的雇员权利, 职业健康和安全法律, 或任何其他解决骚扰投诉的法律, 包括适用的人权法(加拿大)或请求职业卫生官员的协助(萨斯喀彻温省).  

有关更多信息,请参见 惠好Non-Retaliation政策.​​​​​​​